Qu’est-ce que le codéveloppement professionnel ?

Le codéveloppement professionnel est une méthode d’apprentissage entre pairs : un petit groupe se réunit régulièrement pour aider chacun de ses membres, à tour de rôle, à avancer sur une situation professionnelle réelle. La méthode a été formalisée au Québec par Adrien Payette et Claude Champagne, qui lui ont consacré un ouvrage de référence publié en 1997 aux Presses de l’Université du Québec.

Elle dispose sept chaises en cercle, sans table, et pose une feuille de rôles au centre.

Codéveloppement professionnel : définition

Le codéveloppement professionnel désigne une pratique structurée dans laquelle des professionnels apprennent les uns des autres en travaillant sur leurs propres préoccupations. Le postulat est simple : des personnes confrontées à des responsabilités comparables détiennent collectivement une part des réponses qu’aucune d’elles ne possède seule.

Concrètement, un groupe de six à huit participants se réunit à intervalles réguliers, accompagné d’un animateur. À chaque séance, l’un des membres expose une préoccupation, un problème ou un projet dont il est le « client » ; les autres jouent le rôle de « consultants » et l’aident à y voir clair. Les rôles tournent d’une séance à l’autre, si bien que chacun est tour à tour aidé et aidant.

Ce n’est donc ni une formation — personne n’enseigne — ni une réunion de travail : le groupe ne décide rien pour l’organisation, il fait progresser la réflexion et la pratique de ses membres.

Il commence à proposer une solution ; l’animateur lève la main et montre l’étape écrite au tableau.

Codéveloppement professionnel : les enjeux

La méthode repose sur l’idée que les praticiens sont bien placés pour identifier leurs propres besoins, à condition d’être aidés à formuler ce qu’ils vivent. Elle relève de ce que Payette et Champagne appellent la praxéologie : un travail méthodique sur l’action, qui consiste à revenir sur ce qu’on a fait pour en tirer des enseignements transférables.

La séance de consultation se déroule en six étapes, toujours dans le même ordre :

1. L’exposé : le client présente sa situation, sa préoccupation ou son projet ; les consultants écoutent sans intervenir.
2. La clarification : les consultants posent des questions d’information ; le client y répond.
3. Le contrat : le client formule ce qu’il attend du groupe ; les consultants reformulent et s’accordent avec lui sur l’objet précis de la consultation.
4. La consultation : les consultants réagissent — impressions, hypothèses, expériences comparables, suggestions ; le client écoute et prend des notes.
5. La synthèse et le plan d’action : le client fait le tri, formule ce qu’il retient et les actions qu’il compte engager.
6. L’apprentissage et l’évaluation : chacun, client compris, dit ce qu’il a appris ; le groupe évalue le déroulement de la séance.

Le respect de cet ordre est ce qui distingue le codéveloppement d’une discussion de couloir : on ne propose pas de solution avant d’avoir compris la demande, et le client reste maître de ce qu’il en fait.

Elle raconte sa situation et trois personnes autour de la table hochent la tête en même temps.

Codéveloppement professionnel : les bénéfices

Pour les participants, le premier apport est de sortir de l’isolement professionnel. Beaucoup découvrent que des collègues d’autres services ou d’autres organisations rencontrent des difficultés semblables aux leurs, et qu’ils les traitent parfois autrement. Le second apport tient à la qualité de l’écoute : être questionné sans être jugé oblige à préciser sa pensée, et cette clarification vaut souvent autant que les suggestions reçues.

Pour l’organisation, le codéveloppement diffuse les pratiques entre équipes, consolide les réseaux internes et soutient l’engagement des salariés en leur donnant prise sur leur propre travail. Il coûte peu — le temps des participants et celui d’un animateur — et s’installe dans la durée plutôt que dans l’événement.

Il ne convient pas à toutes les situations. Un désaccord hiérarchique, un conflit ouvert ou un problème d’organisation ne se traitent pas en groupe de pairs. Un dirigeant qui doit trancher une question sensible relèvera plutôt d’un accompagnement individuel, et une équipe entière qui fonctionne mal relève du coaching d’équipe.

Il ouvre son carnet à la page de la séance précédente et relit ce qu’il avait noté.

Codéveloppement professionnel : les outils

Les moyens du codéveloppement sont volontairement légers. Ce sont surtout des règles et des rôles, pas du matériel.

• Les rôles : un client, des consultants, un animateur. C’est la distribution des rôles qui structure la séance et empêche la discussion de partir dans tous les sens.
• Le contrat de consultation : la formulation, à l’étape 3, de ce que le client attend précisément du groupe. C’est le point le plus difficile et le plus utile de la méthode.
• L’animation : l’animateur garantit le respect des étapes et du temps, relance, protège la parole du plus discret. Il n’apporte pas de contenu.
• Le carnet de bord : chaque participant note ses apprentissages de séance en séance ; c’est ce qui rend visibles les progrès sur une année.
• Le retour sur action : à la séance suivante, le client dit ce qu’il a mis en œuvre et ce que cela a produit. Sans ce retour, le groupe tourne à l’échange d’idées.

Elle inscrit les six dates de l’année au tableau et demande à chacun de les noter.

Codéveloppement professionnel : les bonnes pratiques

Le codéveloppement repose sur un principe de réciprocité : en aidant les autres, on travaille aussi pour soi. Consulter sur la situation d’un collègue oblige à mettre au clair sa propre façon de faire, et les consultants d’une séance repartent souvent avec autant d’enseignements que le client.

Quelques conditions de réussite reviennent dans toutes les pratiques :

• Apprendre à partir de l’action : les sujets apportés sont des situations réelles et actuelles, jamais des cas théoriques.
• Apprendre ensemble : la parole de chacun a le même poids, quel que soit son niveau hiérarchique ; un groupe mêlant des positions trop inégales fonctionne mal.
• Tenir compte des différences : rythmes, façons de s’exprimer et de réagir varient d’une personne à l’autre, et ces différences de comportement sont une ressource pour le groupe plutôt qu’un obstacle.
• Valoriser l’expérience : ce que les participants ont vécu constitue la matière première de la méthode.
• Tenir la régularité : un groupe qui saute des séances ou dont la composition change sans cesse perd la confiance qui fait son efficacité.

Il demande, avant de s’engager, combien de séances sont prévues et qui compose le groupe.

Questions fréquentes sur le codéveloppement professionnel

Qu’est-ce que le codéveloppement professionnel ?

Une démarche d’apprentissage entre pairs : un groupe restreint se réunit régulièrement pour aider chacun de ses membres, à tour de rôle, à avancer sur une situation professionnelle qu’il apporte lui-même. La méthode a été formalisée au Québec par Adrien Payette et Claude Champagne à la fin des années 1990.

Quelles sont les règles de fonctionnement d’un groupe ?

Elles varient peu d’un groupe à l’autre : confidentialité de ce qui est dit, engagement d’être présent à toutes les séances, parité entre les participants et bienveillance dans les échanges. Ces règles sont posées à la première rencontre et rappelées par l’animateur.

Qui peut participer à un groupe de codéveloppement professionnel ?

Toute personne prête à exposer ses propres situations de travail et à consacrer du temps à celles des autres. La composition compte : des participants de responsabilités comparables, et un groupe stable dans le temps. Ouvrir le groupe à de nouveaux venus en cours de route affaiblit la confiance qui s’y est construite, et c’est cette confiance qui fait l’efficacité de la méthode.

Comment se déroule une séance ?

En six étapes : exposé de la situation par le client, questions de clarification des consultants, contrat de consultation, consultation proprement dite, synthèse et plan d’action du client, puis tour d’apprentissage et évaluation de la séance. Une séance porte sur la situation d’un seul participant.

Combien de temps dure une séance de codéveloppement professionnel ?

Deux à trois heures en général, pour une consultation. Beaucoup de groupes démarrent par une journée complète, qui sert à constituer le groupe, poser les règles et faire connaissance ; ils enchaînent ensuite sur une demi-journée par mois pendant un an, ce qui laisse à chacun le temps d’être client au moins une fois.